要問候選人的頂級預先篩選面試問題

從一開始就不要在不合適的候選人上浪費時間。利用本預先篩選候選人的終極指南，優化您的招聘流程。

如今，招募經理面對每個職缺都會收到大量應聘，忙不過來。由於職場競爭激烈，預先篩選面試能在早期幫助把優秀的人才與不合適的人選區分開來。妥善執行的預篩流程可以為所有人節省時間。

背景與資格

預先篩選的主要目標之一是快速確認應徵者是否符合職位的最低要求。幾個關鍵的篩選面試問題可以幫助您核對這些基本條件：

"請逐步說明您的履歷/工作經驗。"

這個 開放式問題 讓您觀察應徵者在敘述背景時能否條理清楚並同時觸及關鍵資格。

"是什麼吸引您申請這個職位？"

他們的回答可揭示動機，以及是否真正研究過該職位。

"您是否有使用過 [key skill, programme/technique required] 的經驗？" 

問一些直接的技能型問題以確認核心能力。

這類問題可讓您剔除履歷與求職信上的空泛陳述，清楚判斷該人是否具備繼續面試所需的基本經驗。

適配性與企業文化契合度

當然，資格只是招聘拼圖的一塊。在預篩階段，您也應評估應徵者與職位、團隊以及公司文化的可能適配性。

"哪種工作環境最能讓您發揮生產力？"

針對此問題，請注意是否有與公司文化不合的警訊。

"描述您理想的主管/領導風格。"

這可揭示其期望是否與您能提供的相符。

"談談您曾經需要在專案上與人協作的經驗。"

他們的回答會反映團隊協作能力。您也可以追問他們是否遇到挑戰。

自我覺察與成長型思維

"您認為自己最大的弱點或需改進的地方是什麼？"

注意其是否具備自我覺察能力。應徵者應能坦承並批判性地檢視自己。

"請描述您過去處理過的一個專業性問題。"

藉此評估其解決問題的能力。

"您的職涯目標為何？"

評估其成長路徑。

後勤與到職可用性

雖然您會在後續面試輪次深入探討後勤事項，但預篩階段可先標註任何潛在障礙：

"您的薪資期待為何？"

若其期望遠超預算，這可避免浪費彼此時間。

"若需要，您願意搬遷嗎？"

針對非遠端職位問此問題。

"您何時可以就職？"

答案應與您的需求相符。

其他預篩問題

"您如何得知此職缺？"

這有助於您了解應徵來源與未來要優先投入的管道。

"您對我們公司/產品/服務了解多少？"

測試其資料蒐集與研究能力。

"您有什麼問題想問我嗎？"

積極參與的應徵者通常會有一些提問。

給招募人員的其他預篩提醒

預篩時間長度

雖然預篩面試應該相對簡短，但也不宜匆忙。每通篩選電話建議控制在約 15-30 分鐘，以便有足夠時間覆蓋問題，而不至於拖得太久。如果仍有未解的問題或討論進行得很有深度，也可以稍微延長。

使用標準問題

建議對所有應徵者使用相同的一套預篩問題。標準化問卷有助於後續有效比較答案。根據特定應徵者的回應或您發現的差異，可再補幾個客製化的追問。

做筆記

雖然預篩只是初步階段，但務必在每次面試中做詳細筆記。逐字記錄重要引述與具體範例，在審閱與比較時會非常有幫助，不要只依賴記憶。

相信直覺

即便在這些較短的預篩對談中，您也會開始形成對人的直覺。如果某位應徵者讓您感到不舒服，不要輕易忽略這種感覺。也許是缺乏興趣？或顯得傲慢？不論何種原因，將這些疑慮記錄下來，因為直覺常常能察覺出真正的警訊。

後續追問很重要

預篩面試不應只是一場盤問，而應是雙向對話；當應徵者對初始問題給出含糊或令人擔憂的答案時，請提出有深度的追問。

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